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新冠肺炎疫情對企業(yè)的人力資源管理帶來了許多挑戰(zhàn)與思考：在當下，企業(yè)是否具備適應性的人才結構和靈活的用工模式來決定在非常時期能夠快速調整，恢復運營與生產(chǎn)？往前看，如何打造有效的人力規(guī)劃機制，提前布局關鍵崗位和能力，支撐企業(yè)的長遠發(fā)展？

良性的人才結構和人才供需平衡是企業(yè)穩(wěn)健運營和發(fā)展的重要基礎。這需要企業(yè)領導和人力資源管理者具備一定的前瞻性，無論外部環(huán)境如何風云突變，業(yè)務快速上升、下行還是轉型，企業(yè)還是能夠做到合理地調度人才和持續(xù)發(fā)展。

適應性團隊的興起

遠大方略一直致力于對于未來勞動力趨勢的研究。我們認為，工作和團隊已經(jīng)打破傳統(tǒng)的組織邊界，適應性團隊（Adaptive Workforce）正在興起。適應性團隊，也叫柔性團隊，是一個可以隨著業(yè)務需求變化而即時流動的動態(tài)人才生態(tài)系統(tǒng)，它能讓企業(yè)更富有彈性、靈活性和競爭力。從用工模式的角度，它涵蓋人機協(xié)作、項目型組織、內部On-demand人才池、人才眾籌網(wǎng)絡、自由職業(yè)者等等多種形式。

例如，因受疫情影響，一方面諸多餐飲企業(yè)受到重創(chuàng)，另一方O2O行業(yè)則遭遇運力不足的挑戰(zhàn)。在此背景下，盒馬聯(lián)合云海肴、西貝、探魚、青年餐廳等餐飲品牌達成了“共享員工”的合作，并陸續(xù)將合作方擴大到酒店、影院、百貨、商場、出租、汽車租賃等多個行業(yè)，自2月3日至2月10日，已有企業(yè)員工1800余人加入盒馬正式上崗。

適應性組織代表著未來人才結構的趨勢。而人力規(guī)劃（Workforce Planning）機制是實現(xiàn)未來適應性組織的核心手段，幫助支撐業(yè)務敏捷應對未來多變的市場環(huán)境。

遠大方略建議企業(yè)采取三招，打造人力規(guī)劃體系，提高組織協(xié)調能力，主動應用智能技術與平臺進行預判，無論是在順境還是逆境均能實現(xiàn)能力布局和人才供需平衡，滿足業(yè)務的需求。

“三招”助力企業(yè)打造適應性組織

提前構建人力規(guī)劃能力，從戰(zhàn)略、運營、日常三個層面出發(fā)，將效率、成本、可持續(xù)性以及部門性質和業(yè)務特點等多種因素納入考量范圍，企業(yè)能從根本上改善人才組織對業(yè)務需求的響應能力。

第一招：戰(zhàn)略性人力規(guī)劃——提前布局關鍵能力

通過提前布局戰(zhàn)略性組織能力和關鍵崗位，并基于企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和應用數(shù)據(jù)分析，可以從知道“發(fā)生了什么”向提前分析“什么可能發(fā)生”以及“應該怎么應對”進行轉變。

當然，戰(zhàn)略性人力規(guī)劃并非一次性預測完美的未來圖景，而是提供了一種管理未來不確定性的實用方法，基于歷史數(shù)據(jù)進行規(guī)范性分析（Prescriptive Analytics），使企業(yè)能夠持續(xù)、動態(tài)地探索未來的可能場景。例如：

如果外部環(huán)境（如經(jīng)濟或政策變化）或內部環(huán)境（如商業(yè)模式）變化會帶來什么影響？

未來人力需求和供給存在哪些可能情景？

哪些關鍵的組織能力應該提前投入和布局？在哪里布局？

如果采取不同措施會有哪些可能結果？

戰(zhàn)略性人力規(guī)劃的目標是確定戰(zhàn)略方向，一般來說是著眼于中長期（3-5年）的人力規(guī)劃，用于確定組織規(guī)模、組織結構、關鍵崗位、關鍵技能和地域布局策略，以推動業(yè)務戰(zhàn)略的整體模型。

第二招：運營性人力規(guī)劃——全面計劃組織規(guī)模和人才結構

通過全面規(guī)劃人力需求和供給，企業(yè)的人力資源部門可以全面管控企業(yè)的人才結構、組織規(guī)模和編制。

這一行動通常是作為公司或部門年度規(guī)劃的一部分，承接業(yè)務戰(zhàn)略和財務預算的要求，盤點和規(guī)劃企業(yè)各部門人員結構和編制，從而直接指導人才招聘、薪酬規(guī)劃、培訓等人力資源流程。然而每個公司在實際執(zhí)行過程中的成熟度迥異，常見的差異或問題包括：

運營性人力規(guī)劃周期是一年一次，還是一年多次或按需隨時調整？

規(guī)劃單元可以精細到什么程度？僅在一層部門總人數(shù)的規(guī)劃，還是可以到較小組織甚至項目團隊？

不同規(guī)劃單元采用的是一刀切的人力規(guī)劃要求，還是有差異化的人力規(guī)劃模型？

人才分類可以有多少種維度？是否有標準職級體系？是否有多樣化的技能標簽？是否能夠按照多種人才標簽追蹤歷史數(shù)據(jù)并且制定針對性的人力規(guī)劃？

人力規(guī)劃與業(yè)務部門、財務部門、和其他人力資源部門之間是否有效拉通？這意味著相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計維度是否一致、相關數(shù)據(jù)（如業(yè)務量和人數(shù)、人數(shù)和薪酬包）之間是否建立了關聯(lián)假設、是否有系統(tǒng)支撐數(shù)據(jù)聯(lián)動更新？

運營性人力規(guī)劃的目標是制定戰(zhàn)術策略，一般來說是著眼于中短期（1年以內）的人力規(guī)劃，通常涵蓋整個公司或事業(yè)部層面。成功的關鍵是要緊密結合公司業(yè)務戰(zhàn)略，針對不同的業(yè)務形態(tài)設置合理的基線和量綱來構建差異化人力模型，使各業(yè)務單元自主采用情景分析、趨勢分析等方法和工具，及時調整人力編制，以適應業(yè)務的快速變化和編制管控的要求。

第三招：日常人力調度和部署——滾動預測和部署

通過靈活調度和部署，快速滿足組織當下的人力缺口。這一行動主要滿足企業(yè)短期業(yè)務對人力的需求，對于以項目制為主的組織尤其重要。員工加入項目、資源上架的及時性和有效性直接決定了業(yè)務部門的收益和運營效率。一些關鍵的考量因素包括：

員工信息是否在系統(tǒng)中存在有效記錄？“有效”意味著是否及時更新、是否包含多種關鍵維度，例如員工簡歷、項目經(jīng)驗、技能標簽等。

員工能否在系統(tǒng)中記錄工時？以便企業(yè)管控人力運營效率和核算成本。

員工在不同部門、項目之間的調度能否結算？

人力結算維度是否與周邊例如人力預算、財務結算、項目結算等統(tǒng)計維度拉通？

日常人力調度和部署的目標是高效執(zhí)行，是著眼于短期的人力供需平衡，如每天、每周、每月。成功的關鍵是主動追蹤業(yè)務需求及滾動預測，在合適的時間將合適的人用合適的成本匹配到合適的角色上，從而實現(xiàn)業(yè)務的可持續(xù)利潤和人員專業(yè)技能的雙增長。

為解決制造業(yè)的諸多痛點、難點，遠大方略管理咨詢集團傾力打造《學習型組織》，從新員工、業(yè)務骨干到中層管理干部，在現(xiàn)有的基礎上，致力于為制造業(yè)人才培養(yǎng)提供多快好省、一站式的解決方案。